引子：现实上，，，，
，国有企业职业司理人并非一个生疏面目，，，，
，国企大规模引进职业司理人已有时日。。。然而，，，，
，作为国企刷新顶层设计计划《关于深化国有企业刷新的指导意见》再次将职业司理人制度推到台前，，，，
，这意味着，，，，
，国企职业司理人制度探索的程序正在加速。。。

       2015年9月13日，，，，
，中共中央、国务院《关于深化国有企业刷新的指导意见》正式宣布。。。《指导意见》明确提出，，，，
，推行职业司理人制度，，，，
，实验内部作育和外部引进相连系，，，，
，流通现有谋划治理者与职业司理人身份转换通道，，，，
，董事会按市场化方法选聘和治理职业司理人，，，，
，合理增添市场化选聘比例，，，，
，加速建设退出机制。。。

       对此，，，，
，中国修建质料集团有限公司（简称DB电竞集团）党委书记、董事长宋志平的明确是，，，，
，国有企业刷新一方面要建设规范的董事会，，，，
，引入外部董事、自力董事，，，，
，增添董事会的自力性，，，，
，另一方面要鼎力大举推行职业司理人制度。。。把企业谋划治理职员职业化，，，，
，这是国有企业完善公司治理、转换谋划机制的一项主要内容。。。“现在许多央企已经实现了股份制上市，，，，
，举行了公司改制，，，，
，不再是古板的国企了，，，，
，可是干部治理要领仍然沿用了已往古板的要领，，，，
，不顺应现在的市场化和国际化生长要求，，，，
，以是必需凭证市场化的要求和市场化的运行机制的要求举行刷新，，，，
，职业司理人是个突破口。。。”

       “国有企业推行职业司理人，，，，
，首先要明确究竟干什么、怎么干
？？？”宋志平强调，，，，
，国有企业职业司理人刷新难点在于，，，，
，这次职业司理人刷新要解决什么
？？？从哪儿切入
？？？特点是什么
？？？ 

从半职业司理人到职业司理人

       在国资委的指导和推动下，，，，
，近年来，，，，
，包括中石油、DB电竞、中粮集团等在内的许多央企都在起劲探索职业司理人制度的建设。。。党的十八届三中全会提出，，，，
，“国企要建设职业司理人制度、更好施展企业家作用”，，，，
，“合理增添市场化选聘比例”。。。职业司理人制度成为目今国企刷新的主要内容。。。

       连系现真相形，，，，
，宋志平以为，，，，
，对司理职员的治理要从国有企业治理酿成职业化、市场化治理，，，，
，确立市场化标准，，，，
，围绕职业化的能力、职业化的操守、职业化的待遇等方面来举行治理，，，，
，这是国有企业推行职业司理人建设的必定偏向。。。通过多年的刷新，，，，
，现在绝大大都央企建设了董事会，，，，
，有的企业已经上市，，，，
，治理者几多都有了点职业司理人的味道，，，，
，“但许多只能称之为半职业司理人”。。。宋志平诠释道，，，，
，多年来国有企业鼎力大举推进市场化刷新，，，，
，与市场经济基本融合，，，，
，现有的司理人也不再完全是行政任命的，，，，
，不过还没有抵达完全的职业化，，，，
，这就是所谓的半职业化。。。

       事实上，，，，
，半职业司理人还在一直完善市场化治理方法的历程中，，，，
，可是缺少制度，，，，
，缺少规范，，，，
，相当于是自觉地生长。。。这次刷新要解决的问题就是让职业司理人彻底职业化。。。怎么做到这一点呢
？？？宋志平以为，，，，
，就是要把职业司理人的要求、制度建设起来，，，，
，同时解决两个焦点问题：一个是身份的市场化，，，，
，就是实现人的关系的市场化；；；；；；；二是治理的左券化，，，，
，就是以条约的形式明确双方责任、义务和权力。。。

       这内里涉及到一些要害问题，，，，
，好比职业司理人身份简直定。。。现在许多干部心存疑虑，，，，
，以为自己是国有企业的干部，，，，
，档案在公家，，，，
，若是以后转化为职业司理人，，，，
，档案怎么治理
？？？宋志平的想法是，，，，
，档案不可在原来的治理体制下，，，，
，要脱离企业，，，，
，可以放到以人力资源外包效劳为焦点营业的机构中，，，，
，真正纳入社会治理。。。 

强调现有职员转换原则

       许多人以为，，，，
，职业司理人应是果真招聘来的，，，，
，越果真越好，，，，
，但宋志平却不这样以为。。。他强调，，，，
，这一次举行职业司理人刷新照旧要强调现有职员转换的原则，，，，
，大规模“空降”职业司理人的想法并不现实。。。

       许多国有企业都开展过高管职员的果真招聘，，，，
，最终胜出者大多有国企事情履历。。。宋志平说，，，，
，西方跨国公司的职业司理人很少举行全球招聘、网上招聘，，，，
，他们的治理者大都是从事情中逐步遴选出来的。。。以是职业司理人主要建设在现有职员转换的原则上，，，，
，逐步增添社会招聘力度。。。

       职业司理人是市场化的、流动性的，，，，
，但这种市场化的流动性和小我私家对企业的归属感要连系起来，，，，
，忠诚于企业是基本的职业操守。。。西方跨国公司也有许多优异的职业司理人，，，，
，终生只效劳于一家公司。。。DB电竞集团一经举行过一再社会招聘，，，，
，招聘到一些高学历人才，，，，
，有些人尚有显赫的简历，，，，
，但这些人最终大多由于不顺应企业文化，，，，
，留下来的并未几。。。

       宋志平以为，，，，
，果真招聘、网上招聘要稳重，，，，
，国有企业的职业司理人刷新不宜酿玉成球大招聘、网上大招聘。。。他强调，，，，
，“要明确职业司理人以现有司理人转化为主，，，，
，这对企业里的优异治理者也是个勉励和肯定。。。外来的僧人并不见得会念经，，，，
，不然经念欠好，，，，
，外来的僧人难受，，，，
，家里的僧人也难受。。。”“职业司理人制度建设，，，，
，首先要处置惩罚好市场化和向心力的问题，，，，
，这个问题处置惩罚欠好，，，，
，反而会有负作用。。。”总会计师、总执法照料等专业性岗位或通用型人才较量适合果真招聘。。。DB电竞集团的总会计师就是果真招聘来的。。。而大都高级治理岗位，，，，
，需要对企业和行业的生长历程、谋划情形和未来趋势等较量熟悉，，，，
，由现有职员转化更为适合。。。

       宋志平说，，，，
，虽然企业可从社会流感人才中吸收一些精英，，，，
，但企业照旧要驻足作育自己的人才步队，，，，
，包括司理人步队。。。“在职业司理人身份转化的历程中，，，，
，DB电竞干部必需明确自己是从DB电竞生长出来的职业司理人，，，，
，不可以为档案脱离企业就是把各人都推出去，，，，
，而是要把自己作为市场化职员来看待。。。”“把关系放到人力资源机构，，，，
，要签左券了，，，，
，利益是有了市场化的身份、市场化的待遇，，，，
，压力是肩负的责任和危害也将更大。。。关于不适合举行市场化身份转化的职员，，，，
，企业也要为他们做好响应安排。。。” 

对话：

职业司理人制度建设焦点在于现有干部怎样转化

       多年来，，，，
，DB电竞集团因探索并践行了“央企市营”刷新模式，，，，
，成为央企里市场化刷新的先行者，，，，
，2014年被国资委列为生长混淆所有制经济和落实董事会职权的双试点单位。。。而职业司理人制度正是“央企市营”的一个主要内容。。。引入职业司理人制度，，，，
，可以说是破解了国有企业刷新的一浩劫题。。。国资委监事会主任李保民曾撰文指出，，，，
，从2003年最先，，，，
，国务院国资委每年都组织面向社会果真招聘中央企业高级治理者的事情，，，，
，阻止2012年，，，，
，中央企业市场化选聘的各级谋划治理人才抵达59.2万人。。。不少国企一直在市场竞争中追求探索职业司理人制度的建设。。。作为较早的实践者之一，，，，
，DB电竞集团董事长对此次职业司理人制度的刷新有何建媾和意见呢
？？？ 

职业司理人的标准泉源于实践

       记者：职业司理人的看法从那里来
？？？

       宋志平：西方国家着实不太强调职业司理人的看法，，，，
，由于司理人就是约定俗成的，，，，
，是职业化的，，，，
，外洋许多关于职业司理人的书，，，，
，大多讲的都是猎头公司的看法。。。我们现在讲的职业司理人是相关于行政任命式的治理者而言，，，，
，凭证市场化方法选聘和治理的治理者就是职业化的。。。职业化指的是人一生所从事的相对牢靠的事情。。。一样平常来说，，，，
，职业司理人要么在一个企业里越做越好，，，，
，要么在差别的企业做，，，，
，但这个职业是终身的。。。虽然，，，，
，职业司理人做了几年后，，，，
，转而去做创业者，，，，
，这也是可以的。。。职业司理人往往更相宜在通用岗位之间流动，，，，
，如总会计师、总执法照料等职位，，，，
，若是跨度很大，，，，
，流动起来就会很难，，，，
，如汽车行业的CEO去做食物行业CEO，，，，
，这就不太容易。。。以是央企内里，，，，
，汽车公司、钢铁公司包括电信企业招聘CEO时，，，，
，报名者并未几，，，，
，由于太专业了，，，，
，若是对行业不相识，，，，
，怎能搞清晰要实验的战略呢。。。 

       记者：国企的职业司理人应该包括哪些人
？？？或者说笼罩哪些职位
？？？

       宋志平：建设职业司理人制度是一个系统。。。究竟哪几个岗位需要职业司理人
？？？部分司理要不要是职业司理人
？？？照旧所有岗位都需要
？？？这些问题需要很好地研究。。。

       职业司理人是一个统称，，，，
，是由董事会用市场化方法选择的司理人才，，，，
，司理、副司理都是职业司理人。。。职业司理人不宜搞双轨制，，，，
，不选择做职业司理人的治理者可以选择做非职业司理人的岗位，，，，
，现在企业班子里的党委书记、副书记、纪委书记、工会主席这几个位置肯定不是职业司理人，，，，
，由于书记、工会主席都是选举爆发的。。。职业司理人主要集中在谋划班子，，，，
，也不宜一下子把中层干部司理职员划入这个职业司理人的领域。。。像国新国际就是央企中较量职业化的一家企业，，，，
，这家公司由国新集团和外管局在香港注册建设，，，，
，公司除了董事长和副董事长是国新派出的，，，，
，谋划班子都是职业司理人。。。

       记者：职业司理人的评价标准应该是什么
？？？

       宋志平：我以为下一步首先要做的，，，，
，就是对职业司理人的岗位举行准确的形貌，，，，
，明确各个岗位的应知应会和岗位手艺。。。关于大部分具备职业司理人素质的人来说，，，，
，通过培训和要求，，，，
，取得职业资格。。。

       职业司理人不是凭想象出来的，，，，
，职业司理人标准要泉源于实践。。
？？？梢匝∪〔畋鸶谖坏牡浞端纠砣，，，，
，作为原型或模板举行剖析完善。。。凭空造出来的职业司理人的帽子谁都带不得。。。下一步刷新中，，，，
，DB电竞集团会提供几个职业司理人模子，，，，
，详尽地行剖析、形貌，，，，
，组成下一步职业司理人身份转换时的标准。。。这个标准是凭证企业现有的切合要求的职业司理人原型升华出来的。。。

       好比，，，，
，DB电竞集团所属南方水泥的总裁肖家祥就是职业司理人。。。凭证他的原型，，，，
，我们会剖析他究竟具备哪些素质
？？？还应完整什么
？？？肖家祥一直是被当成职业司理人来看待的，，，，
，他不是创业者，，，，
，但作为总司理，，，，
，他把南方水泥谋划得很是好。。。他曾做过水泥上市公司的常务副总裁，，，，
，又在民营水泥企业做过CEO，，，，
，中心还做过市长，，，，
，现在在DB电竞集团事情已有8年了，，，，
，事情很起劲，，，，
，也很有归属感。。。 

       记者：DB电竞集团职业司理人是怎么爆发的
？？？或者说是从那里来的
？？？

       宋志平：DB电竞集团最近几年一直在鼎力大举推行职业司理人制度，，，，
，同时我们也在起劲探索司理人职业化机制，，，，
，职业司理人怎么选聘、怎么施展作用、享受什么待遇、做欠好怎么退出，，，，
，都要做好制度性安排。。。有了这套步伐，，，，
，才华包管央企、国企的谋划层干部真正有进有退，，，，
，包管干部能够年富力强。。。

       DB电竞集团的职业司理人有三种泉源：一是国有企业自己作育爆发的；；；；；；；二是跟民营企业搞混淆所有制，，，，
，原来的司理许多是创业者，，，，
，带着股权进入DB电竞集团成为职业司理人，，，，
，好比泰山石膏的贾同春，，，，
，原来就是创业者，，，，
，现在成了股东型的治理者，，，，
，也是职业司理人；；；；；；；三是通过社会招聘来的，，，，
，像南方水泥总裁肖家祥。。。在这三种泉源中，，，，
，市场招聘来的司理人并未几，，，，
，大部分是自己作育的。。。 

董事会选聘是市场化选聘的主要方法

       记者：事实上，，，，
，职业司理人在国企刷新中并不算新鲜事了，，，，
，DB电竞就是较早的实践者之一，，，，
，您以为，，，，
，国企职业司理人制度系统建设的焦点事情是什么
？？？

       宋志平：连系现真相形，，，，
，我们以为，，，，
，国有企业职业司理人建设的一个焦点问题，，，，
，就是现有的谋划治理职员怎么转化成职业司理人。。。虽然，，，，
，从社会上招聘职业司理人就不保存这个问题。。。全天下跨国公司的职业司理人大大都都是由董事会在企业内部举行选聘，，，，
，只有少部分由猎头公司资助招聘，，，，
，很少用市场果真招聘的方法。。。以是建设职业司理人步队主要要建设在现有职员转换的原则上，，，，
，一些专业性职务可思量从社会招聘。。。 

       记者：董事会内部选聘也是市场化选聘的一种方法吗
？？？

       宋志平：是的。。。市场化选聘不即是果真招聘。。。果真招聘只是市场化选聘的一种方法，，，，
，董事会内部聘用也是市场化选聘的主要方法。。。董事会是企业里的向导机构和决议机构，，，，
，把司理层选聘权交由董事会，，，，
，由董事会举行内部聘用，，，，
，这也是市场化选聘的主要方法。。。董事会被付与更大的自力性和决议空间，，，，
，这有利于建设股东会、董事会、司理层各负其责、协调运转、有用制衡的法人治理结构，，，，
，推动国企朝着规范化的公司治理偏向迈出一大步。。。 

身份确定是转换历程中的要害问题

       记者：在职业司理人身份转换历程中保存哪些问题
？？？

       宋志平：现有职业司理人身份的转换，，，，
，做起来并禁止易，，，，
，好比职业司理人身份简直定。。。DB电竞想法是，，，，
，职业司理人的小我私家人事档案要脱离企业，，，，
，纳入社会治理，，，，
，可是档案的社会治理又保存着党组织关系问题，，，，
，如那里置是个难点。。。

       职业司理人的档案可以先放到以人力资源外包效劳为焦点营业的社会机构中，，，，
，我们可以建设治理的户头，，，，
，实验委托治理，，，，
，同时也会按期检查。。。这样既走出了原系统，，，，
，又在可控规模中，，，，
，很清静，，，，
，也阻止让职业司理人爆发被辞退的感受。。。

       规模包括哪些人呢
？？？包括总司理、副总司理、总司理助理、总会计师、总执法照料、总经济师、总工程师等等，，，，
，可是党委书记、副书记、纪委书记、工会主席不包括在内。。。 

       记者：DB电竞集团在职业司理人制度建设历程中是怎样做的
？？？

       宋志平：对DB电竞集团来讲，，，，
，职业司理人制度建设有几个特点：第一，，，，
，我们是充分竞争类企业。。。第二，，，，
，我们在混淆所有制企业里推行职业司理人制度建设。。。第三，，，，
，混淆所有制企业里的职业司理人限于各级谋划治理班子。。。

       下一步，，，，
，我们将继续深化职业司理人制度刷新，，，，
，建设职业司理人制度的逻辑就是两个焦点，，，，
，六个要害点。。。两个焦点：一是职员身份市场化，，，，
，档案纳入社会治理；；；；；；；二是待遇的左券化。。。六个要害点是：董事会选聘是市场化选聘的方法、职业司理人以企业现有司理人转化为主、职业司理人的关系转至社会人才治理部分、待遇息争聘左券化、有专业能力的职业司理人解聘后仍可按招聘程序回企业从事其他营业事情、退休后关系自愿申请可转回原单位治理。。。

       那么怎样权衡职业司理人的转化是否乐成，，，，
，我以为要突出“四个认可”：职业司理人要获得国资羁系机构或股东的认可；；；；；；；在选聘、审核等环节要约请第三方机构或专家，，，，
，获得业内的认可；；；；；；；职业操守、谋划能力和谋划业绩获得董事会的认可；；；；；；；职业司理人自身对新角色的认可。。。 

退出机制要先行一步

       记者：怎样解决国有企业干部员工的铁饭碗意识，，，，
，让职业司理人真正市场化
？？？你适才所说的几个要害点中，，，，
，涉及到职业司理人的选聘、治理及归宿问题，，，，
，怎么明确职业司理人退出后回流企业这件事呢
？？？这与司理人的职业化不矛盾吗
？？？

       宋志平：我常和干部讲，，，，
，转化为职业司理人，，，，
，不是砸你饭碗，，，，
，而是要让你市场化、职业化。。。之以是国有企业司理人常被诟病，，，，
，由于任用不敷透明，，，，
，既不市场化也不职业化，，，，
，外界不知道这些司理人从何而来、具备什么能力。。。若是真是市场化，，，，
，有聘用条约或者左券，，，，
，做的欠好就开除，，，，
，这样社会上的诸多诟病就不保存了。。。这里有一个必选的机制，，，，
，就是通过左券完成三项制度刷新，，，，
，实现“能上能下，，，，
，能进能出，，，，
，能增能减”，，，，
，这三个“能”首先要体现在司理班子上，，，，
，要通过职业司理人的方法实现。。。

       这其中，，，，
，关于退出机制需要先走一步，，，，
，先有个聘用条约，，，，
，解决“能上能下”的问题。。。职业司理人的身份基本是不可逆的，，，，
，若是做得欠好就免职了，，，，
，但免职之后是否还能回到企业做一样平常性事情，，，，
，这是要研究的。。。企业谋划是个重大的、高危害的事情，，，，
，左券要求的事情没做好，，，，
，这内里有种种因素，，，，
，可能有宏观经济情形的缘故原由，，，，
，也可能有其他缘故原由。。。条约完不可就要脱离岗位，，，，
，但他自己照旧优异的人才，，，，
，专业能力很突出，，，，
，在企业里做中层干部照旧绰绰有余的，，，，
，这个时间，，，，
，企业里的人力资源部分就可以把他调解到其他岗位，，，，
，保存一个回流的通道。。。有些司理人事情了三四十年，，，，
，对企业很有情绪。。。以是，，，，
，职业司理人的退出不可绝对化。。。另外，，，，
，尚有两种情形，，，，
，若是职业司理人做得好，，，，
，也可以经组织考察举行提升，，，，
，关系可以再转回来，，，，
，这个通道要保存。。。另外，，，，
，职业司理人正常退休后，，，，
，关系也可以从社会人才治理部分转回到原单位治理，，，，
，为职业司理人扫除后顾之忧。。。

       记者：也就是说，，，，
，职业司理人回到企业内或者体制内的路径是开放的
？？？

       宋志平：做事情不是简朴停留在要么是或要么不是的层面上，，，，
，既要坚持偏向，，，，
，也要留有余地。。。差别的企业对职业司理人的要求纷歧样，，，，
，都有自己的特色。。。要害在于让人的才华获得***施展，，，，
，充分调感人的潜能，，，，
，遵从市场化原则。。。我主张温顺的、渐进的方法，，，，
，不是所有人都敢走职业司理人这一步，，，，
，一旦迈出这一步，，，，
，企业也要讲原理，，，，
，一直情，，，，
，可是可以指导着司理人走上职业化轨道。。。

       我们是国有企业，，，，
，希望让各人以为职业司理人刷新是好事儿，，，，
，不可让各人担心甚至恐慌，，，，
，更不可造成离心离德。。。要通过刷新，，，，
，促使各人提高熟悉，，，，
，一是进一步明确市场内在，，，，
，提高市场意识；；；；；；；二是越发热爱公司，，，，
，增添企业向心力。。。连系这两方面，，，，
，给各人一个更公正的舞台，，，，
，给出响应的待遇，，，，
，可是也要让各人知道这背后需要肩负的危害。。。

       职业司理人关系脱离企业后，，，，
，进而跳槽怎么办
？？？这也不是DB电竞愿望。。。若是转化的1000个职业司理人，，，，
，有800人跳槽了，，，，
，那就是失败的，，，，
，就算失去200人也难以遭受，，，，
，以是推进刷新要有智慧，，，，
，要思量周密。。。 

配文1：

企业家和职业司理人有所差别

       宋志平以为，，，，
，职业司理人和企业家是有区别的。。。一样平常以为，，，，
，企业家是从无到有的创业者，，，，
，德鲁克则把企业家界说为具有立异精神的人。。。职业司理人主要强调应职务职责要求，，，，
，去完成特定使命的治理者，，，，
，接纳左券化的治理方法，，，，
，凭证业绩取酬。。。

       关于企业家，，，，
，主要强调的是要有立异意识、战略眼光、斗争精神，，，，
，对职业司理人主要要求的是执行能力，，，，
，要求在限制时期内抵达既定的目的，，，，
，完成响应的使命。。。以是选聘职业司理人并不是选择企业家，，，，
，标准要求都是纷歧样的。。。企业家是可遇不可求的，，，，
，一个单位里不见得有一个真正的企业家，，，，
，可是每家企业都应该有职业司理人。。。

       企业家作为向导者应该站得更高，，，，
，定战略、做决议、管大事、把偏向，，，，
，司理层作为治理者应该全力做好执行层面的事情。。。也就是说，，，，
，做企业需要有人“仰面看路”、有人“笃志拉车”，，，，
，把决媾和执行脱离。。。企业家要看上面、看外面，，，，
，司理层要看下面、看内里，，，，
，二者各司其职、各负其责，，，，
，做到不缺位、不错位、不越位。。。

       在企业中，，，，
，制度是底线，，，，
，其上即是治理的艺术。。。若是企业家把自己过失定位成了司理人，，，，
，大事小情都经手“包办”，，，，
，从早忙到晚，，，，
，可是该掌握的企业战略和生长偏向却没有掌握好，，，，
，这是很失败的。。。做司理人需要冲劲、劲头、耐力、毅力，，，，
，做企业家需要胆商、智商、情商、德商。。。 

配文2：

职业培训的重点是提高实践能力

       “职业司理人的培训不要讲大理论，，，，
，应该着重作育和提高基本素质。。。”宋志平以为，，，，
，在建设职业司理人制度的历程中，，，，
，要加大培训力度，，，，
，权衡职业司理人的能力，，，，
，最主要的照旧看实践水平。。。因此，，，，
，培训内容不宜过于宽泛，，，，
，不要离题太远，，，，
，而是要针对职业司理人的详细需要，，，，
，更多地教学实践知识。。。就像EMBA教育一样，，，，
，这项教育针对高级工商治理职员的培训，，，，
，能够资助司理人再学习、再思索和再相同，，，，
，课程多是围绕实践做的手艺培训，，，，
，培训出的不可只是会纸上谈兵的人。。。

       企业要建设一套完整的职业司理人评价系统。。。首先，，，，
，对已往的业绩举行审核；；；；；；；其次，，，，
，与职业司理人面谈；；；；；；；最后，，，，
，再笔试答题，，，，
，主要是考察剖析和思索问题的能力，，，，
，这些连系事情的答题是无法剽窃的，，，，
，小我私家能力怎样，，，，
，考官一目了然。。。在这套评价系统中，，，，
，业绩、面试、笔试三部分各占三分之一，，，，
，以权衡实践能力为主要。。。宋志平以为，，，，
，评价职业司理人要坚持两个原则：一是适用。。。并不是学历越高越好、见过的时势越大越好，，，，
，而是要与岗位需要相吻合。。。二是客观。。。既要知道对方的优点，，，，
，也要相识他以前有过的失误。。。宋志平以南方水泥招聘为例，，，，
，“我曾问一名应聘者，，，，
，你失败过没有
？？？最让你铭肌镂骨的失败是什么
？？？对方没有答出来。。。这说明，，，，
，他可能历来没有做过项目的主要认真人，，，，
，真正做过事的人应该有过认真思索。。。实践能力是不可替换的，，，，
，没有经由实践磨炼的司理人，，，，
，企业应该慎用。。。”

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